■ 経営者の方へ

こんにちはＥＱコンサルの奥井です。

またまた引き続き小規模会社の人事効果です。
小規模会社の優秀な人材とはどんな人材を指すのでしょうか？

当然総合的に能力が高くバランス力がある人物がいればそれにこしたことはありません。
しかし残念ながら小規模会社では新卒をじっくり時間をかけ自社の目指す人物像に育て
あげるというゆとりはありません。

従ってどうしても中途採用に頼らざるにありません。
中途採用者は能力が劣るとか言う意味ではないので誤解してほしくありませんが
どうしても中途採用者は何らかの癖があります。
会社を渡り歩く癖と言いますか定着したがらない癖と言いますか。

そんな人材の能力を最大限活かそうと思えば総合力を望むのではなくその時
会社において最も伸ばしたい機能を能力をもった人材を採用して欲しいものです。

とりあえず人がいないので業務に支障をきたすので採用したというのであれば
毎日休まず真面目に働くことがその人の評価に対する項目のポイントになるでしょうし
営業を伸ばしたいと思い採用した場合は営業力の優劣で評価するのが望ましい人事考課
です。

つまり本人の能力を大幅に超えたものを評価対象にしたり、最初から期待しなかった能力に
対し正当な評価を行うと言うことは根本的に間違っていると言うことです。

だって頭数が足りずに採用して毎日こつこつやっているひとに何ら教育もせずに人の育成を
しろとか部下をまとめろとか無理なテーマを与えても経営者の期待はずれになり、本人も
苦痛でしかたないと思います。

人事考課は適材適所、人を見て作成しその本人の能力が最大限発揮できるようにしてあげる
内容にして欲しいものです。

こんにちはＥＱコンサルの奥井です。

前回の小規模会社の人事考課について続きを。

個別に人事考課表を作るとなるとこれはこれで結構大変です。
特に経営者の皆さんがちゃんと社員一人一人の業務上の動きや
個性をきちんと把握しているかです。

結構、野放し状態で社員の動きを把握していなくて結果だけをみて
判断していることが多くあります。

普段から社員をちゃんと見ている経営者はすぐに個別人事考課表を作ることが
出来ますが普段そうでない経営者は簡単には作れません。

また、自社にとって必要な機能やスキルは何かを普段から考えていないと
社員に伸ばして欲しい能力や期待値を明確には出来ません。

普段から自社の弱点を把握しいかに社員の能力アップで強みに変えて
いけるかを経営者の皆さんは考えて欲しいものです。

おはようございますＥＱコンサルの奥井です。

最近の仕事の中で比重が高いのが給与･賞与・退職金規程を含めた人事システムの見直し業務です。
基本的には職能を中心とした能力を重んじたシステムなのですが小規模会社の場合運営が中々スムーズに行きません。

その理由は今までの人事考課を含めたシステムの根幹には相対による評価が圧倒的に多く小規模会社の場合、比較対照となる社員がいないため評価基準が曖昧になってしまい正当性を欠く結果になったしまいます。

また小規模会社は中途採用者も多くその結果、中途採用者の仕事に対する能力、年齢、前職の給与等を鑑みると既存社員との比較も容易ではなくなります。

そこで私が関与する顧問先では個人別の能力マップを作り上げ会社が必要とする能力、期待する能力を明確にしその目標に向かってドレくらい出来たかを評価するシステムを導入しています。

この考え方ですと中途採用者も年齢が離れた社員でも他者と比較評価をする必要がなく本人の能力の向上によって昇進や昇格を行うことができ公平でモチベーションを高める人事システムが作れます。

おはようございますＥＱコンサルの奥井です。

年初めのＴＶの報道番組は今年の景気を占なうものが多いですがどの番組も先行き暗いことを中心に放映してますね。
明るい報道はほとんど見ませんが本当にこの国はだめなのでしょうか？

確かにあほな国土交通省の役人が運営している建築基準法改正の建築業界不況はそうとう影響しますよね。でもなぜこのような国賊まがいの役人や政治家の責任を追及せずに不安だけをあおるのでしょうか？

円高の問題や非正社員比重の高さ問題や高齢化の問題やら解決しなくてはならないことが山ほどあるは承知ですよね？

だったらマスコミはもっとそれらの課題をクリアしているしようとしている会社や団体、政治家やその他の組織をドンドン紹介し国民皆で立ち向かっている見たいな風を送れないもなんだろうか！？

高い技術力や伝統文化、質の高い？国民性、美しい国土などいくらでも世界に誇れるものはたくさんありそれが色々な解決策を打ち出せると思えるのだがいかがなもんでしょうか？

スキャンダラスなニュースや凄惨なニュースばかり取り上げて社会不安だけを煽りその裏には何があるのだろうか？
どうも日本のマスコミは読みづらい。

こんにちは　ＥＱコンサルの奥井です。

昨日、私が参加している経営者の勉強会にて２０００社の関与先をもつ税理士事務所の社長の講演を聞きました。

今年の景気の読みをを中心に経営者として今年注意しなくてはならない課題を提唱してくれました。
今年は特に景気と言う全体像で見ると全部が良いわけではなく業界の中でも明確に企業間格差がつく年であると言ってました。

中部圏はトヨタをはじめ比較的輸出産業が好調でその為他地域からみると景気の良い、元気な地域とみられてます。
しかし、その実態はかなり企業間格差が出てきて勝ち組、負け組の様相がはっきりしてきているそうです。

銀行も競争が激しくなりお金を必要としない優良企業には積極的な営業がかかりそうでない企業にはより厳しい融資条件が出されるといったことが顕著になってきています。

そんな中、中小企業の経営者は何を目標に動けばいいのか示唆されてました。

１．売上至上主義から粗利至上主義へ
２．売掛金、在庫についてよりシビアな目標を設定すべし
３．現在借入の必要がなくても条件が良ければ当座枠を広げるべし
４．経営者はＰＬよりもＢＳを重視すべし
５．数値はきちんと把握すべし

といった内容の話でした。
経営者として当然のことを今年はより丁寧に行うことが必須であるとのことでした。

今年１年締めたとき笑っていられよう頑張って仕事に励んでください。

こんにちは！ＥＱコンサルの奥井です。

皆さんの会社では５Ｓ運動などを展開し職場内の美化に日頃苦心していることだと思います。
社員の中には別に掃除したって業績が変わるわけでなし面倒ジャンと思っている人も多いかも知れませんね。

でも掃除が行き届いたきれいな会社と業績は正比例するのですね。

小売業の例なんですが弊社顧問先にて４０店舗ほど売り場・倉庫の管理のチェックしたした結果、
売り場も倉庫も整理整頓が出来ていてきれいな店舗ほど業績が良いことが判明しました。
業績の悪い店舗は売り場も倉庫も整理整頓が出来てません。
過剰在庫や不良在庫の多いところは当然業績も悪いはずです。

皆さんの会社はいかがですか？
業績を回復するにはまず職場内の整理、整頓及び清掃。
特に倉庫内の整理整頓は必須項目です。

売れない、業績が思わしくないと嘆いてる間に整理、整頓、掃除です。
さらにその行動を通じて社員の意識アップ（清潔、躾）ができ、結果業績アップもクリアできますよ。

もう一度自社内をチェックしてください！
社員がやらなければ社長が率先垂範で行動を！

最近、顧問先でQCの話題が出ました。
ISOを取得してから時間が足りずQC活動をほとんどしてないなと。
５～６年前入社の社員はQC７道具知らないんじゃないかとも。

私自身ISO９０００番台の審査員の勉強をして（一応資格はあります）その根底に流れる考え方や手法の素晴らしさはよく理解しているつもりです。
しかし最近の風潮はISOを取得すればその後は維持活動のため書類等の万全の準備をすればそれで良し、といった感が多く感じられます。
確かにISOを取得していないと仕事の受注活動に支障をきたすため便宜的にやっている会社が多いことも確かです。

そんな中、旧来品質や社員の技量やモチベーションを高めていたQCが段々風化してしまいました。
ず～っと継続している企業も多くあると思いますがどうしてもISOの維持のため人も時間も割かれ思うようにQCが出来ない中小企業も多くあることだと思います。

今一度時間やコストのこともあると思いますが貴方の会社の品質基準は何なのか見直し本来必要な業務改善活動がおざなりにならないよう気をつけてください。

こんにちはＥＱコンサルの奥井です。

さて怒鳴る会議の会社、その後どうなったでしょう？
議長をはじめて社員に任せ自分はオブザーバーの立場で意見が言えるようになった
２代目経営者。
議事進行を自分でしなくてよくなったので自分の発言の内容を考えてできるようになり
より良い意見が社員のみんなに伝えることができるようになった。
社員の意見もじっくり聞け自分としては最適な会議形式になってきたとのことです。

また自分ばかり疲れると言っていた社員は今回は何故か建設的な意見が多くちょっと不思議な
感じの変わりようでした。
議長の座を奪われたから？
まあ何にしても良い方向に変わってもらえて２代目経営者はご満悦でした。

さらに次月よりはじめて機械やメンテなどの勉強のほかに幹部社員になるための社員教育を
自社内に取り入れ、いい意味での競争原理の実現を図ろうとしています。
さらに社員はどう変わっていくのか楽しみです。

またこの続編はご紹介します。

こんにちはＥＱコンサルの奥井です。

職人集団の感がある機械メンテナンス会社の２代目経営者がうちは会議というと社長が部下を怒鳴って終わるものになっていて部下も怒られるのがわかっているから出来るだけ会議に参加しなくてもいいよう仕事をいれ参加しない。
当然部下から建設的な意見なんか出ることもない。とぼやいて弊社と顧問契約を結びました。

まず怒鳴る会議をやめ普通の会議をしましょうと、すると普通の会議って何？
良く考えたらこの２代目経営者は学卒後すぐ自社に入社していて他社のことはほとんど知らない状態でした。当然社長は創業者で他社のことは眼中にない技術屋さんです。

今までの会議は問題が起きたとき社長が召集し怒鳴って終わり。
まずこれから変えましょう。毎月決められた日時で開催。
内容も毎月の営業成績や業務報告。ミス撲滅のためのクレーム対策。個人の能力を高めるための
個人目標設定及び報告等を盛り込んだ会議を開催。

最初はどうなるかなとちょっと心配でしたが何とか毎月定期開催が出来るようになりそれなりに
会議の発言も増えてきました。
ところが最初は部下の発言を促そうとどんな発言でもいいことにしていたら不平不満だらけの
発表になってきて今度はオブザーバーで聞いていた社長がこんな会議ならやめちゃえと会議終了後
２代目に言ってきました。

２代目は困っていましたが不平不満の中には個人の我がままと会社のシステムの不備により仕事の運営がうまくいかない場合の２種類ある。
だからその不平不満の内容を吟味して改善していけばいいんだと社長に。
社長は何も言わず好きなようにやれと。

現在は議長も社員の中から任命して運営できるところまできました。
するとまた新たな問題が発生。

今度はリーダーとなってもおかしくない経験値のある社員が俺だけ仕事が多くて疲れると意見が出てきたのです。
もっと平等に仕事の分配が出来ないかとか現場の責任者を当番制に出来ないかとか言い出してきたのです。

さて２代目経営者はこの後どうするのでしょうか？
この問題に対しては次回の会議で解決する運びになっているのでその時報告します。

こんにちは、ＥＱコンサルの奥井です。

もう皆さんの会社では夏季賞与は支給されましたよね。
この夏も業績好調で昨年より多く支給された会社も多かったことでしょうね。

先日顧問先から夏季賞与の査定で相談を受けました。
その相談内容は今期は過去最高業績でどうやって分配しようかとのことです。
出来るだけたくさん出したいのだがもし業績が落ちたら今回との差が出すぎて
出さないときのモチベーションダウンが気になって出しづらいとの事でした。

たしかに贅沢な悩みではあるけど現実は将来もこんなに利益が出る保証は無い。
出来ればいざというときのために内部留保しておきたいのが本音で、一方社員の方は
今期は頑張って最高益を皆で出した。
こんなときこそ賞与も最高に出して欲しい。
そうすればやる気もより出るもんだと社長面談のとき発言する社員もいたそうです。

結局、夏季賞与は昨年との利益の伸び率をもとに伸びた分をそれぞれの貢献度を参考に分配しました。
通常の夏季賞与査定より多めに出したので決算賞与で調整することに落ち着きました。

利益が出すぎて頭を悩ませる企業があるとは羨ましい限りですね。

私の所属する中小企業家同友会で今年の７月に労使問題研究会全国大会が開かれます。
どんな内容かといえば社員のことで困っていることがあれば皆で話し合ってより良い解決策を
考えましょう。社員とともに経営者も成長しましょうと言った内容のものです。

先日、私が出席していた役員会にこの研究会の担当者が何か気になるテーマや取り組んで欲しいも
のはないか意見の聞き取りに来ました。
役員会のメンバーは研究会のタイトルを聞いていまいち反応が出来ずわが社は特に問題ないとか
あまり興味がないとかという意見しか出ませんでした。
この会は何でもタイトルを大げさにしたがるのが悪いところです。本題がボケやすい。

でも良く考えれば社員との関係で問題がない会社はありえなくて問題がないと言い切る経営者自身に
問題があるのですよね。

皆さんも良く考えてください。
特に創業者にありがちなワンマンで俺の言うことを聞いていればいいんだ式の社長の会社は
問題だらけです。
２代目以降の経営者も先代時代の社員や役員との軋轢は必ずあるはずですし独立したての会社
では社員に対する規程すらないとこだらけです。

社員との良好な関係と共育ちが出来ている、目指している会社は今後の発展も期待できますが
ちゃんと社内の状況を見ないで勝手な判断をしている会社の未来は・・・。

皆さんも一度社員との関係を確認しては如何ですか？
客観的判断が出来ないときは一声お掛けください。

商い商い！　＾０＾

こんにちはＥＱコンサルの奥井です。
５月はず～とさぼってしまい久々のアップになります。
ごめんなさい。

何故ず～っと放置されいていたかというと顧問先の決算も重なり次年度方針作成の支援やら
なんやらでバタバタでゆっくり物事を整理する時間がありませんでした。
いけませんよね。顧問先では時間管理ぐらい出来ないようでは優秀な経営者とはいえないなどと
指導する立場なのに・・・。　反省です。

それともう一つ、弊社の今期の資金繰りを銀行と遣り合っていました。
弊社は名古屋と大阪で業務を行っているのですが名古屋は毎月一定の顧問料収入があり
その範疇で経費をまかなえば問題ないのですが大阪の業務は契約後入金が半年後もしくは
業務終了後といった入金までのスパンが長いのが特徴？です。

従って人件費や事務所の経費を半年分くらい運転資金を調達しまかなっていかなくてはなりません。
通常は銀行が快く資金調達してくれ問題ないのですが今期は今までとコンサルのスタイルを変え
売上より粗利を重視したため売上が前年より下がってしまいその他もろもろの問題も絡み銀行との
交渉が難航しました。

皆さんの中には経験された方もいることと思いますが資金繰りの目途が立たない不安は経営者として
なんともいえない不快感であり自信喪失に繋がるものです。
経営者がうつ病になる原因はほとんどこれです。
幸い私は楽天家の部類にはいるのでそこまでの気持ちの落ち込みはありませんでしたがそれを
理由にしてはいけませんがブログの更新が出来ませんでした。

こうして何とかブログの更新が出来るのも気持ちが少し晴れたということですね。
本当にＥＱの大切さを身にしみて感じた１ヶ月間でした。

皆さんの中にそんな気持ちになっている方があればご相談下さい。
他人に話すことで楽になることもありますよ。

ガス器具メーカーのずさんな対応で多くの方が犠牲になったニュースは皆さんも
心を痛めていることと思います。
また今度は大阪での大型バスの事故。
亡くなったのは自分の血を分けた弟。
ただし本来出来るはずのない添乗員という立場での初乗車での事故。
運転していたのは大型免許取立ての若者で尚且つ過剰勤務による事故。

いったどうなっているんでしょうか？
前回も法令順守というタイトルで世の中のひずみを感じていたのに
さらに追い討ちをかけるような事故。

各社とも確かに事情があると思いますが本末転倒です。
メーカーは消費者に安全で便利であるものを提供する使命があり
乗客の安全を最優先しなくてはならない企業はそれが使命でなくてはならない。
誰が考えてもわかりきったことですよね。

それなのに企業の利益を優先してしまう体質。
松下幸之助も言っています。
「世の中のためにならない会社なら潰れたほうがいい」

ここ最近、大企業の不祥事の発覚が続きますね。

ちょっと思いつくだけでも不二家の品質不良、日興コーディアルの粉飾決算、フジテレビの人気番組
のデータの捏造事件、等々。
どうなってしまっているのですかね？
他にもあわててマニュアルの確認や作業手順の修正に動いていたり内部告発に戦々恐々としている
会社もあるや否や？

不祥事を出す企業の根底に流れている思想はいったいどうなっているのでしょう？
うちだけ儲かればいい、視聴率がとれれば何でもいい、わからなければどうでもいい・・・
何なんでしょうか？

皆さんの会社は企業内コンプライアンスは大丈夫ですか？
色んな業界において様々な制約があるものと思いますがきちんと末端の社員まで
その考え方、やり方が行き届いてますか？
経営者の皆さんは先ほどの不祥事を出す企業の論理に傾いていませんか？

たとえば最近はあまりニュースとして出てきませんがサービス残業の問題。
皆さんの会社はクリアですか？
うちは規模が小さいから関係ないと思っていませんか？
そんなにきちんと残業代を払ったら会社が潰れちゃう、だから多少は仕方がない。

これって不祥事発覚企業と同じ論理ですよ。
人の振りみて我が振りなおせではありませんが今一度
自社のコンプライアンスを見つめなおしてはどうでしょうか？

もう皆さんの会社は賞与を支給されましたか？（もらいましたか？）

賞与を支給する際、個人面談をして手渡す会社があります。（それも現金を）
そこの社長は必ず一人一人にどんな想いや評価で賞与金額を決めたか社員に
説明をして渡します。
さらに後日受取った賞与の額と評価について納得できたかのアンケートまで実施しています。
もっとも納得できないとクレームをつけても金額は変わらないみたいですが。

また個人面談が出来ない規模の会社の社長はの中には必ず手紙を書いてそれを
賞与明細と一緒にいれ渡している会社もあります。

皆さんの会社は如何ですか？
賞与明細だけを自動的に渡してはいませんか？
受取るほうもああこんなもんかという具合に受取っていませんか？

年２回の賞与と年１回の給与改定日（昇給日？）くらいしか明確に社員に
たいして評価と社長の想いを直接的に伝えれる日はありません。
賞与を払うのも大変な会社もあるかもしれませんが年に数回社員と
きちんと話し込みを出来る場を大切にしてくださいね。

随分ブログの更新をサボってしまい申しわけありませんでした。

先日とある勉強会の２次会で朝礼の話でもりあがりました。
２人の若手経営者がうちは随分前に朝礼を止めて清々しているという話から
朝礼もせずに仕事が出来るか、おたくの会社は変じゃないという議論にまで
盛り上がりました。

皆さんの会社でも毎日はしなくても週一回くらいは朝礼をしていることと思います。
確かに毎朝、朝礼を行うことで仕事の始まりのメリハリが出来、遅刻防止にもなります。
また小さな会社ならば社員の顔を見ることで健康かどうか推し量ることもできまた
連絡事項や注意事項が一度に行き渡り全員周知することができ良いことばかりですよね。
さらに進んでいるところでは社員のスピーチなど時間を設けて話し方の練習をさせたり
周りを見る習慣を身につかせる訓練も行っている会社もありますね。

でもマンネリ化するんですよね。
朝礼を仕切るほうも受けるほうも悪い意味の習慣化で本来の目的がなかなか達成出来なく
なってしまうことがあります。
朝礼の時間だから面倒だけど取りあえず集まってかったるい管理者や経営者の訓戒を聞いて
内容もない面白くない１分間スピーチを聞かされやる気のない体操を適当にやりはい解散。

こんな朝礼では前者の経営者ではありませんがやらないほうが良いような気がしますよね。
でもちょっと考えてください。
止めるのは簡単です。
でも一度止めると再開するときは結構エネルギーが要りますよ。
マンネリ化した朝礼は止めずに改革しましょう！
どうしたら価値のあるおもしろい朝礼が出来るのでしょうか？

まず形式にとらわれすぎていたらもう一度リセットしなおす。
本来の目的を思い出し、いかに目的・目標を朝礼という時間を使って達成できるか。
何故、朝一番全社員を集めてやるのか？
やるならばどんな内容をどんな気持ちでやるのか？
仕切る側が惰性では受ける側はもっと惰性になってしまいます。

などなど書くと気がつく点がありますよね。
朝礼がマンネリ化し惰性でやっている原因は仕切っている貴方の気持ちの反映なのです。
毎日毎日、適度な緊張感と新しい発見が出来る環境を整えることが出来れば
マンネリ化したやる気のない朝礼は行われないはずです。

一度、自社の朝礼、客観的にみてください。

先日、顧問先である食品会社の営業部長が嘆いてました。

「営業マンが足りないので求人をしているけどまともな奴が来ない」と。
その営業部長に『貴方の言うまともな奴ってどんな奴』って聞き返しました。
すると部長いわく「ちゃんと営業が出来る奴」とだから『ちゃんと営業できる奴って
どんな奴って』再度聞きなおすとしばらく考えて「とりあえずきちんとした身なりと
挨拶が出来、遅刻や無断欠勤をせず長く勤めてもらえる奴」と答えが変わって
きました。
そんな程度の人もいないの？と聞くとうんですって。
確かに川原の石ころ以前の求人難ですね。

だったらどっかから出来る奴、引き抜いてこないといけないよねみたいな
結論になったのですが「他所のエース級を引き抜いてくるほどうちの待遇良くないしね
それどころかうちのエース級が他所に持ってかれちゃうよ」とさらにぼやきが。

野球の松阪は６０億円でポスティングが決まったみたいですがそんな金額は
関係なく皆さんの会社のエース級社員が引き抜かれない保証はありませんよ。
中小企業もそんな時代になってきました。

日経新聞に商工中金のアンケート結果で中小企業の２４％が人手不足という
記事が載っていました。
愛知県の人手不足は深刻ですが全国レベルでも問題は大きいようです。
人手不足の対策としてまずは既存社員のつなぎとめが優先策であるとして
賃金のアップなどを行う企業が大半を占めると記事には書かれていました。

ここで気になった表現が「人手」なのです。
以前書いた川原の石ころで当てはめると初級段階のステージ１である
「言われたことをきちんとできる」レベルの人のことを指しているのでしょうか？
とすると本当に深刻ですよね。
通常、中小企業で人が足りないというと人材不足という表現で
幹部社員が育たないとかいないとかいう話なのですがこの記事では
それ以前の人手不足のようですね。

皆さんの会社は如何ですか？
人手が足りないのですか？
それとも人材が足りないのですか？
どちらにしても当分は人手不足は続きそうですね。

今後の経営課題として重要なテーマの中に「いかに人を集めることができるか」
ということが中長期で取組むべきもののポイントになりますね。

昨日の続きで。

新卒者を採用するといっても費用がかかります。
中小企業の場合このコストが捻出出来ず中途採用に走ってしまうことが
多いと思います。
安田社長は最低でも１人採用するのに３００万円以上かかっても仕方ないと
言い切っています。

会社の将来を担う人材が３００万円で雇えれば安いものだそうです。
逆に３００万円かけるわけですからそれに見合った人材の採用をしないと
無駄な投資になってしまいかねません。
ちなみに安田社長が以前いたリクルートでは１人につき８００万円かけていたそうです。
それだけ優秀な人材を確保していたたために業績も優秀でまた独立して有名な会社の
社長になっている人も多く輩出しているのも納得です。

どうしても中途採用を採用する際は次の点に留意して採用すれば中途採用でもより効果がある
採用ができると言っています。
まず専門職を採用する。すべての能力の高い人材を採用したいのは山々だが実際には
そんな人材はヘッドハンティングでもしなければ無理である。
でもある特別な能力の高い人間は中途採用者の中でもたくさんいる。
多少人間性が悪くても会社が求める専門能力があり充分仕事を処理できる人材を採用すれば
当面の課題をクリアでき会社が成長するとともに新規の人材を採用・育成すればよい。
といった考え方ができると中途採用者で企業規模を当面拡大し、１０年後の戦略は新規採用者
とともに考えるといったシナリオが見えてきます。

経営者の皆さん、いかがしょうか？

先日、ワイキューブの安田社長の面白い講演を聴きましたので私なりに感じたことを書き込みします。

中小企業の人材採用についての件でワイキューブでは中途採用者は原則取らず必ず新卒採用を
すると言っていました。
中小企業は基本的に優秀な社員が少なく教育に時間をかけることもままならず、即実戦部隊に
配属できる人材を採用したがる。
営業マンを望めば営業経験者を募集し採用する。至極当然ですよね。

ところが安田社長いわく、他社で営業経験が何年かあり様々な事情で転職をする営業マンは基本的に
仕事の出来ない奴、営業では成功できない奴であると言い切っています。
それは本当に仕事の出来る奴は会社が手放すはずもなく基本的には仕事が出来なくて居づらくなり
色々な理由をつけて止める人が圧倒的に多いそうです。（会社が倒産した場合は別だが）
つまりそんな出来の悪い社員を採用すれば実績を上げる前に同じような理由で止めてしまう。
それならばじっくり時間をかけて優秀な社員を自前で育てたほうが結果的には会社のためである
と言い切っています。

確かに極論に聞こえますが真髄をついているなと思います。
１０年後を見据えて人材採用・育成をしなくてならないってことですね。
その間は社長が先頭に立って邁進しろと言うことですね。

皆さんはどう思われます？

よき先輩である飲食業を営む経営者のＡ氏は毎月給料袋に経営者としていろいろ思うことを書いて
給与明細とともに１０年以上も入れ続けています。

その先輩が１０年の節目に給与明細とともに思い込めて書いた文章を一冊の冊子にまとめ
先日出版されました。
１０年間の社員に対する思い、お客様に対する思い、世の中の移ろい様々な雑感。

１０年以上も書き続けることの素晴らしさ。
社員・お客様に対する思い。
文章にして残す決意。
どれも見習いたい素晴らしい行動。

毎月１回、自分の思いを自分の言葉で綴ることは簡単そうでなかなか難しいものです。
このブログを見てくださっている数少ない経営者のみなさま。
自分の思い社員にちゃんと伝わっていますか？

８月から９月にかけては、私の顧問先の決算期が多く集中します。
決算１～２ヶ月前から着地予測を立て次年度の数値目標を柱とした
年度方針を一緒に作成するのですがこれが結構大変なのです。

まず前年度（まだ期中だが）の反省を行い、問題点を確認し
次年度は同じ轍を踏まないために解決先を検討し目標化を行います。
全社的な行動目標と数値目標の整合化を行い、次に部門や個人に
目標を落とし込む、もしくはボトムアップで目標をあげさせるといった
作業を行います。

現在進行で通常業務をやりながら反省と次年度の目標を立案するのは
中小企業ではかなりの負担となります。私は出来る限り負担を減らせる
お手伝いをするとともに全社員にいかに目標を理解してもらえるかの浸透
作戦のお手伝いを役割として行っています。

さらに年度計画が完成したら企業規模に応じた会場を借り
（もちろん自社の会議室でも構いません。）
新年度の経営方針を社長自らの言葉で発表し全員のコンセンサスを得ます。

その後は新年度の目標を達成することを祈願し、懇親会を行い新しい目標に
向かって全員で進めるよう気持ちをひとつにします。

ということを４～５社が集中しておこないますのでこの期間はとてもホットでハードな
日々が続きます。

今日は社員教育について考えましょう。
皆さんも会社で色々な社員教育を受けていると思います。

地獄の特訓や自衛隊訓練参加などハードなものから
話し方の勉強などのやわらかいものや具体的なスキルアップを
目指したものまで様々な目的やテーマがありますよね。

そんな中、あえて教育を一言でいうと『自信をつけさせること』
といえます。
その根底にある考え方は人間は誰でも自信をつけると自分の
力でぐんぐん伸びていくものであるというものです。
自信と自惚れは当然違います。

自信とは自分の中にある無限の可能性を自覚し、それを
世のため人のために活用することが人生の目的だと自覚する
ことからスタートします。

その自信をつけるための第一歩は「ほめる」ことです。
当然何でもかんでもほめればいいわけではなく、
相手の長所・美点・可能性を見つけ出し時には
叱ったり激励したりしてほめることが大切です。

教育の発展の段階は次の４つだと言われています。
「自覚」→「自信」→「自主」→「自立」

職場とは不思議な縁で一緒に働くことになった
メンバーの集まりです。
これに感謝しお互いに良い所を認め合うことが
素晴らしい職場環境を作り出します。
自立したメンバーの集合体が自社の職場なら
どんなにすばらしいことでしょうね。